联系CGP|企业的人才吸引力法则

近年来，高薪留不住人才的现象愈发凸显，前有男子90万年薪上班太无聊起诉公司，现有姑娘年薪50万却毅然从银行辞职。可见，如今的企业面临的不仅仅是人才的薪资期望与人力成本控制的矛盾，更是陷入了企业整体对人才吸引力不足的困境。那么，如何提升企业对人才的吸引力？可从软环境和硬环境这两方面入手。

软环境：企业文化

优秀的企业文化，能够提供经济效益之外的效益，比如员工的凝聚力和向心力。一家企业要打造良性科学的企业文化，首先要构建正确的价值观，这种价值观既需适应企业发展，又能获得员工认同。其次是以人为本的经营理念，当企业真正重视员工的个人利益时，员工的主观意识便有可能改变客观事实的动能，从而反过来为企业创造更大价值。总之，企业文化不止是一种意识形态，更是一种统一的思想和意志。好的企业文化，或许不一定能让企业在市场上胜出；但没有好的企业文化，企业对人才的吸引力会大打折扣，其核心竞争力也就难以构建。

硬环境：管理机制

如何管理人才也是企业需要重点关注的方面。一个有能力的人才，如果放错了在企业中的位置，那么其才华和实力也就无法施展，个人价值无法得以体现。这不仅会导致人才流失，更会导致企业和人才的双重内耗。企业要提升人才管理水平，可以从业务模式、工作设计、角色定位、能力要求等维度进行综合分析，实现人岗精配，并在合适的时机提拔人才。

需要注意的是，企业强化人才吸引力的前提，是选对人才。而要招聘到对的人，也有两大关键点：

1、注重人才质量而非数量

“量变产生质变”的真理在招聘人才的领域并不适用。一些企业以岗位所需的最低要求去发布招聘信息，在大量相似的候选者中选择，这样的招聘结果可想而知。招聘人才的战略，不应“批量化”，应该更加“精准化”。企业无需过于放低“姿态”以寻求更多的候选人，而应按照实际岗位的所需能力去严格甄选，以获得更高的效率和效果。

2、重视开拓猎头服务渠道

在寻找人才的渠道上投入时间和精力，能够产生事半功倍的招聘效果。杰克·韦尔奇在《赢》中写道：“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。” 猎头服务为企业能带来极高的价值，他们专业的视角和丰富的人脉资源，能够精准定位并快速寻找到企业所需的高级人才。这不仅节省了企业的招聘时间，提高了招聘效率，还能够帮助企业在激烈的人才竞争中保持优势。企业不妨考虑将专业的事情交给专业的人来做，开辟猎头人才服务渠道。

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